Teoria formulei de așteptări Vroom și exemple

Teoria așteptărilor Vroom este o contribuție mare la lumea muncii și organizațiilor, deoarece include importanța luării în considerare a nevoilor și așteptărilor lucrătorilor atunci când se structurează și organizează activitatea de muncă.

În următorul articol cu ​​psihologie-online, vom explica ce Teoria așteptărilor lui Vroom, Contribuțiile lor în domeniul resurselor umane și vom pune câteva exemple cu privire la aplicarea unei astfel de teorii în domeniul organizațiilor.

1. Rezumatul teoriei așteptărilor lui Vroom
2. Contribuțiile teoriei așteptărilor Vroom
3. Formula teoriei așteptărilor lui Vroom
4. Exemple de teoria așteptărilor lui Vroom

Rezumatul teoriei așteptărilor lui Vroom

Teoria așteptărilor lui Victor Vroom Explică cum Oamenii acționează motivați de așteptări că avem rezultatele pe care le vom obține atunci când efectuăm o anumită acțiune. Ființele umane, în timp ce gândesc ființe și cu nevoi de creștere continuă (personal/familial, muncă și social), acționează motivate de anumite obiective pe care le stabilim pentru realizarea proiectelor noastre de viață. Din acest motiv, acțiunile pe care le desfășurăm vor veni condiționat de percepția anticipată (sau de așteptare) a rezultatului care va deriva dintr -un anumit comportament.

În acest fel, comportamentele care ne vor încuraja vor fi cele care ne permit să ne atingem obiectivele personale. Dimpotrivă, cei care nu contribuie la nimic la dezvoltarea noastră personală vor fi aruncați rapid sau, în caz de a fi obligați să le desfășurăm, ne vor provoca în timp un disconfort interior puternic investind energia noastră în acțiuni care nu implică Orice tip de alimente sau nutriție internă.

Contribuțiile teoriei așteptărilor Vroom

Contribuțiile teoriei așteptărilor Vroom au fost date în principal în domeniul psihologiei și organizațiilor sociale, în special în domeniul resurselor umane.

Această abordare a servit ca bază pentru Planificarea și structurarea muncii contribuind ca o noutate, considerarea modului în care comportamentul lucrătorilor este motivat de percepția și așteptarea pe care o au cu privire la rezultatul pe care îl vor obține din acțiunea lor de muncă. În acest fel, să favorizează anumite comportamente (Performanță, eficiență etc.) sau eliminați -i pe alții (Absentism, încălcarea standardelor, întârziere la intrare etc.) Organizația trebuie să țină seama de aspectele care vor favoriza motivația sau de-motivația lucrătorului pentru a le efectua, Având în vedere preferințele și interesele personale de la fiecare dintre ei.

Conform acestei teorii, pentru a asigura o performanță bună a muncii, este necesar Aveți grijă de trei tipuri de relații care apar în fiecare proces de lucru. Deoarece încălcarea oricăreia dintre ei va pierde forța motivantă față de muncitor, cu aceasta, astfel negativ asupra performanței și eficienței sale. Aceste trei aspecte sunt:

1. Raportul de reflecție a efortului: Efortul lucrătorului trebuie să fie direct legat de performanța pe care o obține din comportamentul său. În cazul opus (oricât de greu nu pot fi obținute rezultatele așteptate), lucrătorul nu se va simți motivat să efectueze o astfel de acțiune.
2. Raportul de reflecție a performanței: În acest caz, este vorba despre consolidarea mai multor randamente, adică la o performanță mai mare, o recompensă mai mare (mai mare în cantitate sau calitate, mai ales mai mare În legătură cu valoarea acordată de lucrători).
3. Relația de consolidare-valoare: Acest tip de relație se referă la importanța pe care lucrătorul trebuie au o valoare pozitivă pentru el Pentru a -ți motiva comportamentul.

Formula teoriei așteptărilor lui Vroom

Víctor Vroom stabilește o formulă pentru a determina gradul de motivație a lucrătorilor către o anumită acțiune:

Motivație = așteptare * instrumentalitate * Valencia

Acești trei factori sunt elementele cheie care vor condiționa motivația față de sarcina personalului muncii:

• Așteptare: percepția pe care lucrătorul o are cu privire la rezultatul pe care îl va obține din comportamentul său. Prezintă o valoare între 0 și 1.
• Instrumentalitate: Percepția lucrătorului potrivit căreia acțiunea sa particulară (ca element constitutiv al companiei) va fi decisivă în obținerea rezultatului așteptat. Această valoare merge și de la 0 la 1.
• Valencia: Valoarea pe care lucrătorul o dă rezultatului obținut de sarcina efectuată. Acest aspect prezintă valori între -1 și 1.

Exemple de teoria așteptărilor lui Vroom

Din formula stabilită Vroom pentru a determina gradul de motivație a lucrătorilor față de sarcini și pe baza valorilor diferitelor elemente implicate, vom comenta unii Exemple de aplicație a acestei teorii la locul de muncă:

Pentru a favoriza și motiva anumite comportamente

1. Aflați nevoile și interesele lucrătorilor Să stabilească, în funcție de ele, recompensele diferitelor rezultate. Așteptarea acestor rezultate va motiva acțiunea lucrătorilor. În acest fel, Recompense Acestea pot varia de la: o creștere a salariului sau un beneficiu economic suplimentar pentru cei mai nevoiași din punct de vedere economic sau pentru cei care apreciază pozitiv banii; recunoaștere individuală sau publică; promovarea sau îmbunătățirea ocupării forței de muncă; avantaje particulare ale muncii; etc.
2. Specificați efectele că fiecare acțiune de muncă În rezultatul final, încercând ca toți lucrătorii să fie elemente importante în obținerea rezultatului final. Percepția de către lucrătorul Importanța contribuției dvs. individuale Vă va condiționa în mare măsură motivația de a o efectua
3. Stabilirea recompenselor asta, așa cum tocmai am spus, să fie ei important pentru lucrători.

Când organizația ia în considerare acești parametri, forța motivantă va fi ridicată, deoarece valorile celor trei elemente vor fi pozitive. De exemplu: motivație (0,72) = așteptare (0,9) * instrumentalitate (0,8) * Valencia (1).

Pentru a descuraja și elimina anumite comportamente

Acest lucru apare de obicei în cazurile în care lucrătorii efectuează comportamente necorespunzătoare sau perturbatoare. În aceste cazuri, lucrul interesant este că atât așteptările lucrătorilor, instrumentarea, cât și Valencia au valori scăzute sau negative, astfel încât forța motivantă a combinației acestor elemente implică o valoare foarte scăzută care să demodeze realizarea realizării comportament în cauză.

De exemplu, în cazul în care un lucrător întârzie pentru muncă, se pot stabili sancțiuni (apeluri economice, de atenție, pierderea forței de muncă și/sau salariu temporar etc.) Percepția căreia, împreună cu conștientizarea că acest rezultat depinde de acțiunea sa concretă, împreună cu cât de negativ implică acest rezultat, va demotivat lucrătorul pentru a efectua o astfel de conduită.

În ceea ce privește performanța, dacă randamentele scăzute sunt penalizate sau nu sunt răsplătite în plus, de asemenea, așteptările rezultatelor, conștientizarea consecințelor acțiunii lor concrete și negativul rezultatului vor demotiva personalului de muncă pentru productivitatea scăzută.

Trebuie menționat că această teorie, la fel ca toți cei care vizează gestionarea resurselor umane ale organizațiilor de muncă, trebuie să fie folosită cu responsabilitate și cu o atitudine de îmbunătățire generală a fiecăruia dintre cei implicați. În caz contrar, în mâinile nu sunt adecvate, pot fi comise un mare abuz și neglijență asupra muncii. Prin urmare, este de a încuraja conștiința individuală, astfel încât beneficiile pe care aceste teorii le pot contribui la noi este în beneficiul îmbunătățirilor sociale globale.

O altă teorie care trebuie luată în considerare în domeniul resurselor umane este teoria lui Herzberg a celor doi factori privind motivația muncii. Pe de altă parte, aici veți găsi diferite tehnici de motivație personală la locul de muncă.

Acest articol este doar informativ, în psihologie-online nu avem puterea de a face un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Teoria așteptărilor Vroom: Formula și exemple, Vă recomandăm să introduceți categoria noastră de resurse umane.