Puterile din tipurile companiei și formele de evaluare

Termenul „putere” este considerat de Dicționarul Academiei Regale spaniole ca EL Domeniu, imperiu, facultate și jurisdicție Că cineva trebuie să trimită sau să execute ceva. Astfel, această putere ar include capacitatea sau capacitatea de a forța pe cineva să se comporte într -un anumit fel (Mulder, DeJong, Koppelaar și Verhage, 1986) sau, așa cum se spune în mod obișnuit, ieșind cu a ta într -o situație socială într -o socială situatie. În acest articol cu ​​psihologie, vom vorbi despre Puterile companiei: tipuri și forme de evaluare.

French and Bell (1996), după o revizuire a diferitelor definiții ale puterii care pot fi găsite în literatură despre psihologia muncii, identifică o serie de elemente comune tuturor acestora. Astfel, puterea implică:

1. obține un efect (ieși cu al tău)
2. Apare în timpul unei interacțiuni sociale (două sau mai multe persoane)
3. presupune capacitatea de a -i influența pe ceilalți
4. Rezultatele favorizează oricare dintre părți.

1. Puterea pozitivă și puterea negativă
2. Putere formală și informală
3. Putere personală și de poziție
4. Cum să obții putere
5. Evaluarea puterii

Puterea pozitivă și puterea negativă

O primă clasificare a puterii în cadrul companiilor ar fi cea care distinge între puterea pozitivă și puterea negativă.

Pe de o parte, în organizație, termenul de putere poate fi asociat la activități precum ghidarea, influențarea, convingerea sau vânzarea și chiar puterea poate deveni constructivă (EMANS, Mundate, Klaver și Van de Vliert, 2003).

Dar puterea poate fi asociată și cu termeni precum Forță, oprimă sau cocer. Astfel, în acest scenariu, puterea este ambivalentă, deși fața pozitivă sau puterea colectivă, deoarece Roberts (1986) este cea care predomină în companii, deoarece diverse studii au demonstrat față de cea mai negativă sau competitivă a puterii (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Astfel, de exemplu, tactica de rezolvare a problemelor și căutarea consensului sunt mult mai populare în companii decât tactici coercitive.

Putere formală și informală

O altă clasificare a diferitelor tipuri de putere derivă din teoria bifactorială a puterii sociale propuse de Meliá (Meliá și Peiró, 1984; Peiró și Melia, 2003). Aici se disting două tipuri fundamentale de putere: puterea formală și puterea informală.

Puterea formală se referă la controlul pe care o anumită persoană îl are la schimbul de resurse în cadrul organizației și este legat de Poziția ierarhică că acest lucru ocupă în cadrul organizației menționate. Acest tip de putere se bazează pe capacitatea de a schimba resurse rare și este un tip de putere verticală, descendentă și, de asemenea, asimetrică, astfel încât cu atât mai multă putere are o anumită persoană x pe y, cu atât mai puțină putere va avea și peste x.

Împotriva acestui lucru, Puterea informală nu este neapărat legată de structura formală a companiei Și derivă mai mult din sursele proprii ale persoanei; Se poate răspândi atât pe verticală, cât și pe orizontală și este de mare interes, deoarece se bazează pe aspectul pozitiv al relațiilor din cadrul companiei care au efecte benefice pentru aceasta. Astfel, de exemplu, relațiile pozitive între puterea informală și comunicarea și contactul dintre lucrători și relațiile negative cu conflictele sunt anticipate, deoarece, la o mai mare comunicare, care este facilitată de acest tip de putere informală, un număr mai mic de conflicte și o mai mare ușurință în rezolvarea existenței existente conflicte. Precis, o zonă de studiu fundamentală în cadrul psihologiei industriale este legată de gestionarea conflictelor în cadrul organizației.

Întrucât conflictele, într -o măsură mai mare sau mai mică, vor fi întotdeauna acolo, un interes principal este de a le împiedica să devină elemente dăunătoare pentru organizație și să învețe să le rezolve într -un mod productiv (Robbins, 1974).

Putere personală și de poziție

Whetten și Cameron (1991), identifică două surse de putere în cadrul organizațiilor care sunt: ​​a) puterea personală și b) puterea de poziție.

Primul ar fi legat de experiența persoanei, atractivitatea personală, efortul și legitimitatea acestora.

Pe de altă parte, puterea poziției ar avea cinci origini diferențiate care sunt:

• poziţie că persoana are într -o rețea de informații și comunicații;
• importanţă Aceasta are munca pe care o face acea persoană;
• gradul său de discreție la locul de muncă;
• vizibilitate că munca depusă acea persoană are oameni influenți și
• gradul de importanță care are sarcina În ceea ce privește obiectivele companiei.

Cum să obții putere

Pe de altă parte, Mintzberg (1985) distinge cinci surse posibile de putere în cadrul organizațiilor care sunt: ​​posibilitatea de a controla o anumită resursă, controlul unei anumite abilități tehnice, cunoștințele unei anumite zone, prerogativelor juridice și, în sfârșit, și în sfârșit și în sfârșit , capacitatea lucrătorului de a accesa oameni care au putere într -una din primele patru baze.

Astfel, nu este doar interesant să ai putere, ci și să ai capacitatea de a accesa oameni care au putere, adică capacitatea de a interacționa cu persoanele care exercită putere în oricare dintre bazele menționate.

Cu toate acestea, când vine vorba de identificarea bazelor puterii, este propunerea franceză și Raven (1959) cea care a atins cea mai mare popularitate. În ciuda trecerii timpului, aceste tipuri de putere socială rămân actori principali în orice manual de psihologie industrială și, de asemenea, astăzi, rămân elemente din care să dezvolte strategii de dezvoltare organizațională. Mai exact, acești autori disting cinci tipuri de putere:

1. Putere răsplătitoare. Pe baza capacității pe care o persoană o are în cadrul organizației de a administra stimulente pozitive cu scopul de a obține anumite rezultate sau comportamente în rândul angajaților.
2. Putere coercitivă. Pe baza capacității unei persoane de a administra sancțiuni și pedepse. Aceasta este, capacitatea unei persoane de a da ceva ce o a doua persoană apreciază negativ.
3. Putere legitimă. Pe baza credinței că cine deține putere are un drept legitim de a -l exercita și cine primește consecințele acestei puteri are o obligație legitimă de a o accepta. Acest tip de putere este susținut de regulile organizației, pe care lucrătorii le respectă.
4. Putere de referință. Se bazează pe deținerea anumitor caracteristici care sunt valoroase pentru alte persoane. Astfel, persoana care primește consecințele puterii simte o atracție sau un sentiment de unitate în ceea ce privește persoana care exercită puterea.
5. Puterea experților. Pe baza cunoștințelor, experienței sau abilităților pe care persoana le deține cu putere și pe care ceilalți membri ai organizației le doresc.
6. O altă formă de putere propusă de acești autori, se află în puterea expertului și este așa -numită Putere informațională. Acest tip de putere se bazează pe deținerea de informații, pe capacitatea de a o obține și de a le administra. Acest tip de putere este foarte important în organizații, deoarece informațiile sunt materia primă care este utilizată în procesele de luare a deciziilor și au o greutate mare asupra proceselor de influență.

Evaluarea puterii

După cum sa menționat, această ultimă propunere s -a bucurat de o popularitate mare, iar rezultatul acesteia a fost dezvoltarea diferită instrumente pentru a evalua fiecare dintre aceste tipuri de putere în cadrul organizațiilor. Mai exact, trei au fost cele mai populare scale care au fost utilizate pentru a evalua diferitele tipuri de putere: The Student Scale (1968), The Thamhain and Gemmill Scale (1974) și The Batchman, Smith și Slesinger (1966), acesta din urmă, rezultând în ceea ce privește rezultatele rezultând în cel mai proeminent.

Cu toate acestea, ani mai târziu, au subliniat diverși autori Deficiențe psihometrice pe aceste prime scale (Rahim, 1988; Melia, Oliver și Tomas, 1993). Având în vedere această situație, în 1988, Rahim își publică inventarul lui Rahim cu privire la puterea liderului (RLPI), care a fost valabil și cu proprietăți psihometrice adecvate în diferite studii (Hess și Wagner, 1999; Rahim și Magner, 1996). Acest inventar evaluează percepția angajatului cu privire la puterea pe care un supraveghetor sau un lider o deține și este compus dintr -un total de 29 de articole. Mai exact, cinci elemente sunt utilizate pentru a evalua puterea coercitivă și șase pentru fiecare dintre tipurile de putere rămase propuse de franceză și corb: puterea de recompensă, expert, referință și legitime. Scala de răspuns a acestui inventar este tipul Likert cu 5 opțiuni de răspuns în care valorile mai mari reprezintă o percepție mai mare a puterii.

În următorul tabel A versiunea redusă a acestei scări și adaptată spaniolului Pentru a evalua cele cinci baze de putere ale francezului și lui Raven. Aceasta este compusă dintr -un total de 15 articole (3 articole pentru fiecare dimensiune a puterii). Pentru aplicare, cu intenția de a evita prejudecățile în răspunsuri, este recomandabil să prezentați elementele la întâmplare

Acest articol este doar informativ, în psihologie-online nu avem puterea de a face un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Puterile companiei: tipuri și forme de evaluare, Vă recomandăm să introduceți categoria noastră de management și organizare a afacerilor.