Conceptul de stres de muncă și modelele teoretice

Stresul de muncă a fost definit ca fiind setul de reacții emoționale, cognitive, fiziologice și de comportament la anumite aspecte adverse sau dăunătoare ale conținutului, al mediului sau al organizării muncii. Există diverse modele explicative și în acest articol cu ​​psihologie-online, vom face o analiză a Stresul de lucru: concept și modele teoretice.

1. Modelul de interacțiune între cerințe și control
2. Modelul de interacțiune între cerințe, control și sprijin social
3. Modelul de dezechilibru între cerințe, sprijin și restricții
4. Model de nepotrivire între cerințe și resurse ale lucrătorului
5. Model orientat către management
6. Modelul de dezechilibru între efort și recompensă

Modelul de interacțiune între cerințe și control

Stresul este rezultatul interacțiunii dintre cerințele psihologice ridicate și libertatea scăzută de luare a deciziilor, adică sub control. Nivelul cerințelor de muncă derivă de obicei de la nivelul de producție al companiei, în timp ce nivelul de control depinde mai degrabă de graficul organizației (structura autorității, responsabilitățile etc.). Cererea mare poate veni pentru ritmul și viteza muncii, prin cantitatea de muncă, prin ordine contradictorii, pentru cereri conflictuale, din cauza necesității concentrării, pentru cantitatea de întreruperi și prin dependența de ritmul altora. Iar controlul se referă la setul de resurse pe care lucrătorul trebuie să le răspundă cerințelor; Determinarea atât a nivelului său de formare și a abilităților, cât și a gradului de autonomie și participare la luarea deciziilor cu privire la acele aspecte care le afectează munca.

Conform modelului, Stresul ridicat apare atunci când condițiile cu o cerere psihologică ridicată sunt date împreună și sub control de luare a deciziilor. Categoriile de lucru rămase ar fi un stres scăzut (cerere scăzută și control ridicat), activ (cerere mare și control ridicat) și pasive (cerere scăzută și sub control). Prin urmare, stresul de muncă apare atunci când cerințele muncii sunt mari și, în același timp, capacitatea sa de control (din cauza lipsei de resurse) este scăzută (Karask, 1979) (a se vedea figura 3.2).

Acest model a fost asociat cu un risc mai mare de boli coronariene, cu tulburări psihologice și cu tulburări musculo -scheletice, în special în extremitățile superioare (Collins, Karasek și Costas, 2005). În schimb, motivația muncii este crescută pe măsură ce cerințele cresc și, în același timp, controlul asupra muncii.

Modelul de interacțiune între cerințe, control și sprijin social

Jhonson and Hall (1988) și Karasek și Theorell (1990) extind modelul de interacțiune a cererii de control al cererii, introducând dimensiunea de sprijin social ca modulare, astfel încât un nivel ridicat de sprijin social la locul de muncă scade efectul stresului, în timp ce un nivel scăzut o crește. Al treilea factor de modificare este cantitatea și calitatea sprijinului social pe care le pot oferi superiorii și co -lucrătorii.

Când există și este adecvat, poate umezi o parte din potențialul stresului generat de combinația de cerințe sau cerințe mari și de sub control. Din acest model, prevenirea stresului de muncă ar fi efectuată optimizarea cerințelor de muncă, creșterea controlului lucrătorului asupra condițiilor lor de muncă și creșterea sprijinului social al șefilor, subordonaților și colegilor (a se vedea figura 3.3).

Suport social A fost utilizat în simțuri foarte diverse, ca rețea socială, ca contacte sociale semnificative, ca posibilitatea de a avea oameni confidenți care pot exprima sentimente intime și ca companie umană. Și are o funcție pozitivă generală asupra sănătății și o funcție de amortizare pe stres.

În sprijinul social, unii autori (Schaefer și alții, 1982) s -au distins între sprijinul emoțional, tangibil și informațional, iar alții, precum House (1981) diferențiate între sprijinul emoțional (sunt eșantioanele empatiei, dragostei și încrederii), instrumentală ( Acestea sunt comportamentele sau acțiunile tangibile care vizează rezolvarea problemei specifice a persoanei primitoare), informative (constă în informațiile utile care sunt primite pentru a face față problemei) și evaluative (este vorba despre informații despre autoevaluare sau pentru comparații sociale))).

În orice caz, sprijinul social este format din patru factori: îndrumare directivă, ajutor nedirector, interacțiune socială pozitivă și ajutor tangibil (Barrera și Ainlay, 1983).

Prin urmare, sprijin social la locul de muncă se referă la relațiile interpersonale dintre colegi și între subordonați și șefi, Și poate fi influențat și influențează schimbările din organizație și climat de lucru.

Modelul de dezechilibru între cerințe, sprijin și restricții

Modelul de dezechilibru între cerințe, sprijin și restricții (Payne și Fletcher, 1983) stabilește că Stresul de muncă este rezultatul lipsei de echilibru Printre următorii trei factori de muncă: Cerințe de muncă (Ele reprezintă sarcinile și mediul de muncă care conține stimuli tehnici, intelectuali, sociali sau economici), Suport pentru forță de muncă (Acestea sunt date de gradul cu care mediul de muncă conține resurse disponibile pentru a răspunde cerințelor de forță de muncă. Sprijinul poate fi tehnic, intelectual, social, economic etc.) și Restricții de muncă (Limitări care împiedică activitatea muncii din cauza lipsei de resurse și împiedică lucrătorul să se confrunte cu cerințele).

Conform acestui model, stresul apare atunci când nu există niciun echilibru între acești factori de muncă. Prin urmare, cerințele nu sunt stresante dacă munca oferă un nivel bun de sprijin și niveluri scăzute de restricții. De fapt, cererile mari pot fi pozitive în circumstanțe adecvate, deoarece, pe lângă faptul că sunt stimulante, permit implementarea abilităților.

Utilizarea scăzută a abilităților (pregătire, capacitate etc.) și plictiseala sunt unul dintre cei mai puternici stresori și apar de obicei în mediile de muncă în care sprijinul este redus și restricții ridicate. O implicație practică a modelului este aceea că lucrările foarte solicitante (cerințe mari) pot fi mai puțin stresante fără a reduce nivelul cerințelor, crescând nivelul de sprijin și/sau reducerea nivelului de restricții

Model de nepotrivire între cerințe și resurse ale lucrătorului

Stresul de muncă se datorează lipsei de ajustare între cerințe și cerințe de lucru pentru a efectua și resursele disponibile ale lucrătorului pentru a le satisface (Harrison, 1978). Acest model propune că ceea ce produce stres este o nepotrivire între cerințele mediului și resursele lucrătorilor pentru a le înfrunta. Procesul de stres începe de la existența unui dezechilibru primit de lucrător între cerințele profesionale și resursele și capacitățile lucrătorului însuși pentru a le efectua. Și permite identificarea a trei factori importanți în generarea de stres de muncă:

• resursele cu care lucrătorul trebuie să facă față cerințelor și cerințelor mediului de muncă
• percepția acestor cerințe de către lucrător
• cerințele în sine

Model orientat către management

Acest model (Matteson și Vivancevich, 1987) distinge șase componente: Stresorii, printre cele care includ nu numai Factori organizaționali (Factorii intrinseci ai poziției, a structurii organizaționale și a controlului, a sistemului de recompense, a sistemului de resurse umane și de conducere), dar și cu extraorganizațional (Relații de familie, probleme economice, legale etc.); Acești stresori afectează percepția cognitivă de apreciere a situației de către lucrător; Acest lucru, la rândul său, afectează Rezultate fiziologice, psihologic și comportamental din această percepție cognitivă de apreciere și acestea, la rândul lor, asupra consecințelor, atât pe cei care se referă la sănătatea individului, cât și la cei care se referă la performanța lor în organizație.

diferențe individuale Sunt considerate variabile de modulare care afectează relațiile dintre stresori și percepția percepției cognitive; între percepția de apreciere cognitivă și rezultate; și între rezultate și consecințe.

Modelul de dezechilibru între efort și recompensă

Modelul de efort-re-râu postulează acest lucru Stresul de muncă apare atunci când apare un efort ridicat și o recompensă scăzută (Siegrist, 1996). Și a fost operaționalizat, concentrându -se pe variabilele care îl susțin: variabile de efort extrinsec, variabile de efort intrinsec și variabile de recompensă. Efortul ridicat la locul de muncă poate fi extrinsec (cerințe și obligații) sau intrinsec (motivație ridicată cu coping). Iar recompensa scăzută este o funcție a trei tipuri de recompense fundamentale: bani, stimă și control al statutului. Acest al treilea tip de recompensă reflectă amenințările puternice produse prin pierderea muncii sau degradarea ocupării forței de muncă. Prin urmare, este o mulțumire în ceea ce privește perspectivele pentru promovare, securitatea forței de muncă și absența descendenței sau pierderii ocupării forței de muncă.

Modelul prezice că stresul de muncă apare deoarece lipsește echilibrul (echilibru) între efortul și recompensa obținută. Siegrist (1996) subliniază că stresul de muncă este generat dintr -un efort ridicat, un salariu necorespunzător și un control scăzut asupra statutului profesional în sine. Și se presupune că în aceste condiții, atât autoestima, cât și autoeficiența lucrătorului vor fi grav diminuate. Modelul Siegrist a fost asociat cu riscul de boli cardiovasculare și deteriorarea sănătății mintale (Smith și alții, 2005).

Acest articol este doar informativ, în psihologie-online nu avem puterea de a face un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Stresul de lucru: concept și modele teoretice, Vă recomandăm să introduceți categoria noastră de coaching.