Contract psihologic ceea ce este, caracteristicile și tipurile cu exemple

¿Care este contractul psihologic și cum pot motiva lucrătorii? Contractul psihologic al companiei sunt aceste standarde și pacturi despre ceea ce oferă angajaților și angajatorului și respectiv respectiv. În acest articol cu ​​psihologie ne vom explica Ce este, caracteristicile și tipurile contractului psihologic. Vom vedea definiția contractului psihologic în resurse umane, vom defini tipurile de contract psihologic tranzacțional și relațional, vom prezenta importanța contractului psihologic și vom enumera consecințele rupturii contractului psihologic.

1. Care este contractul psihologic
2. Caracteristicile contractului psihologic
3. Tipuri de contract psihologic
4. Importanța contractului psihologic
5. Consecințele rupturii contractului psihologic
6. Absentismul muncii

Care este contractul psihologic

Oamenii atunci când lucrează au o serie de Percepții individuale în ceea ce privește schimbul reciproc cu angajatorul. Aceasta ar fi definiția „Contract psihologic” (Rousseau, 2001).

Astfel de percepții sunt stabilite pe baza promisiunilor și informațiilor implicite sau explicite pe care ambele părți le schimbă la început. Aceste idei dau naștere unui Model mental Se dezvoltă și se adaptează, așa cum este specificat pentru oameni Ce se așteaptă de la sarcina lor și de ceea ce vor primi în schimb a contribuției dvs., în cadrul acelui angajament stabilit inițial, variabil și în funcție de angajat sau angajator.

Inițial, avea un caracter semnificativ subiectiv, cel al celor angajați. Ulterior, intervenția angajatorului a fost, de asemenea, avută în vedere. Chiar și așa, variază în funcție de cerințele sarcinii, de situația prin care trece compania și de relațiile care se stabilesc reciproc, așa cum vom încerca să vedem mai jos.

Caracteristicile contractului psihologic

Rousseau (2004), autorul care ar fi printre savanții efectelor asupra angajatului, mai degrabă decât în ​​angajator, indică faptul că există mai multe caracteristici care acționează în contractul psihologic.

• Primul, motivațional, având în vedere că contractele psihologice motivați oamenii să -și îndeplinească angajamentele pentru că se bazează pe schimbul de promisiuni la care individul a participat și ales liber.
• O a doua caracteristică a contractului psihologic este aceea că indivizii cred în comun acord, acționând subiectivul ca și cum ar fi reciproc, indiferent dacă acesta este cazul sau nu.
• În al treilea rând, se află în limitarea sa, deoarece tind să fie incomplete și Relația de muncă este dezvoltată ca în curs de dezvoltare.
• Pe locul patru, Diferite surse intervin Informații: conducerea companiei, cei responsabili de resurse umane, lucrători și colegii de clasă, cei mai imediați șefi; mai multe elemente care afectează și condiționează termenii inițiali și percepția lor.

Tipuri de contract psihologic

Într -un mod dur, s -ar distinge de punctul de vedere al individului folosit (Rousseau et als., 1998) Două tipuri de contract.

Contract relațional

În primul rând, între un contract relațional care poate genera sentimente de implicare și apropiere În angajat și, compromite indirect angajatorul pentru a oferi remunerații economice, investiții în formare, Dezvoltarea carierei profesionale și a securității profesionale pentru angajați (Cu relații temporale deschise și structură, investiții considerabile de angajați - abilități, dezvoltare în carieră - și organizare - instruire -, un grad ridicat de interdependență reciprocă și bariere pentru a părăsi munca, implicarea emoțională, precum și schimbul economic, relațiile personale, relațiile personale, dinamica dinamică și contractul subiectului în schimb, condițiile invazive (afectează viața personală).

Contract tranzacțional

În fața acestui lucru, ar exista contractul tranzacțional, în care Banii sunt prioritați, implicând și creșterea angajaților o preocupare mai mare pentru remunerare și beneficii personale decât din cauza contribuției personale la organizație; astfel încât angajații care respectă regulile organizaționale pentru a atinge scopuri personale sunt incluși. Ar fi mai caracterizat de schimburi economice pe termen scurt, Condiții economice specifice - cum ar fi stimulent Implicare personală primară, limitată la locul de muncă, structură temporală definită, angajamente limitate pentru condiții bine pintate, flexibilitate limitată, utilizarea abilităților existente și termeni clare.

Importanța contractului psihologic

Dacă aprofundați relațiile la locul de muncă, pe lângă inițialul dintre angajator și angajat, la un nivel mai micro, de exemplu între angajați și supraveghetori sau supraveghetori cu tutori; Se apreciază că aceste relații apar într -un mediu de interacțiuni între părți, care generează noi contracte psihologice, deoarece sarcina zilnică necesită ca grupurile să crească autonomia și interdependența, cu organizația, între ele și cu persoanele specifice care constituie Cele mai operaționale unități, care interferează și cu organizația, după cum subliniază Cruz și colab. (2011).

„Eficiența și noile relații dintre angajați și angajatori sunt câteva dintre caracteristicile care modelează noile forme de activitate de muncă, sisteme de muncă și piețele muncii ... Toate aceste schimbări pot fi clare Implicații și consecințe pentru sănătatea și bunăstarea lucrătorilor și au efecte importante asupra Sănătatea și eficiența organizațiilor.

Companiile sunt din ce în ce mai conștiente de faptul că o parte din ei Responsabilitatea corporativă socială este de a promova sănătatea și locurile de muncă mai bune. În plus, există dovezi că acest lucru atmosferă sănătoasă și pozitivă beneficiază companiile și își îmbunătățește rezultatele. Cu toate acestea, un număr mare de indicatori (absentism din cauza bolilor, accidente de muncă, performanțe scăzute, conflicte etc.) arată că situația privind dezvoltarea organizațiilor sănătoase și promovarea sănătății la locul de muncă nu este la fel de pozitivă pe cât ar trebui să fie ”(Peiró et als., 2008).

Consecințele rupturii contractului psihologic

Într -un mediu la fel de schimbat ca cel care impune în prezent, organizațiile experimentează frecvent schimbări care duc la anumite încălcări ale contractului psihologic sau cel puțin acea percepție a angajaților. Ei estimează că o astfel de non -observare sau omisiuni (uneori involuntare, impuse de scenariul economic) sunt o încălcare a obligațiilor față de ei. În consecință, ei experimentează emoții negative care duc la dorința de răzbunare, retragere în îndeplinirea obligațiilor lor și chiar comportamente contraproductive (Coyle-Shapiro și colab., 2019; Zhao și colab., 2007).

Frecvent, o organizație care trebuie să se confrunte cu mai multe provocări, din diferite motive, nu oferă sprijin adecvat pentru munca în echipă (din motive economice, organizaționale sau o altă natură). Aceste situații pot provoca ambiguitate atât în ​​rolurile care trebuie îndeplinite, cât și în responsabilitățile care trebuie asumate, generând o percepție potențială în echipele de conflict, fără o bază reală (mediu rău, furie, disconfort al unor persoane). Percepția conflictului intra-equipo, intragrup, oferă o Optică de încălcare a contractului de către aceste grupuri către subiecți (Sverdrup și colab., 2015) care cred că echipa nu le pasă de bunăstarea lor sau de a -și aprecia contribuția. Ne vom concentra atunci pe unul dintre indicatori și pe unii dintre repercusiunile sale.

Unul dintre exemplele consecințelor rupturii contractului psihologic este absenteismul muncii, pe care îl vom vedea în profunzime mai jos.

Absentismul muncii

Sánchez Gallo (2013) colectează mai multe clasificări ale ceea ce este înțeles de absentism, ceea ce este interesat în special de cei mai eclectici, care este un mix optic de factori legali, psiho-sociali și organizaționali în companie. Astfel, distinge între:

• El absentism justificat, legal și involuntar, Cel care are în vedere perioade de timp în care un angajat lipsește din poziția sa în cadrul programului de lucru pentru cauze justificate recunoscute legal (dizabilitate temporară, permise legate de activitatea sindicală ...) sau nejustificat (întârzieri, iese la fum, erranduri, Îngrijirea îngrijirii copiilor sau vârstnicilor etc.).
• Absentism nejustificat, ilegal sau voluntar, care are în vedere ca „un fenomen sociologic legat direct de atitudinea individului și a societății înainte de muncă. Ele sunt condițiile de muncă în care lucrătorul dezvoltă una dintre cauzele directe ale absenteismului locului de muncă ". Legate direct de condițiile de muncă și de deteriorarea sau îmbunătățirea acestora, afectând întregul mediu care înconjoară centrele de lucru.
• Față -pentru -absentism de față, în care personalul merge la muncă, dar dedică o parte a zilei (în general, destul de semnificativă) activităților care nu au legătură cu sarcinile poziției care se ocupă (vezi: consultați paginile web, utilizați e -mail în scopuri în scopuri personale sunt personale Unele dintre cele mai frecvente, în prezent, dar, în momente mai îndepărtate, a avut în vedere: în citirea ziarului în orele de lucru sau efectuarea de apeluri către prieteni și familie, cu taxa către companie: este considerată o parte din ceea ce compania ne datorează ).

În ziarul El Economista.La 2 februarie 2020 este indicat că a fost destinată reformării eliminării concedierii pentru absentismul locului de muncă, colectat în statutul lucrătorilor din 1980, în artă. 52.D., fiind una dintre principalele promisiuni ale guvernului actual. A indicat că:

Oscar Carrascal, manager de servicii al colaboratorului reciproc cu Egarsat Social Security, a indicat către micul dejun și legea organizată de novitul legal și deținuți la Fundația Pons, că datele din 2018 arată că absentismul este unul dintre cele mai mari obstacole în ceea ce privește faptul că Companiile se confruntă în Spania din cauza costului direct și indirect care își asumă organizațiile: un total de 14.400 de milioane de euro (1,19% din PIB) și 70.000 de milioane de euro (5,8% din PIB), respectiv.

Când vorbim despre un cost de aproximativ 84.000 de milioane de euro, când bugetul de securitate socială al Regatului Spaniei, consolidat pentru 2019, a fost mai mare de 164.000 de milioane de euro. Dar, după ce a scăzut în acest ultim semestru, aceste date sunt pur anecdotice. Mai mult, lângă catastrofa umanitară suferită și încă nu a fost eradicată.

Acest articol este doar informativ, în psihologie-online nu avem puterea de a face un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Contract psihologic: Ce este, caracteristicile și tipurile cu exemple, Vă recomandăm să introduceți categoria noastră de resurse umane.