Cum se îmbunătățește mediul de muncă

În organizațiile de muncă, motivația indivizilor este o parte importantă a performanței subiectului și atingerea obiectivelor propuse în activitatea productivă. Un aspect care contribuie la motivație și productivitate este percepția că indivizii din tratamentul oferit de organizația în care ne dezvoltăm activitatea.

În acest domeniu, se folosește construcția de justiție organizațională (sau organizațională), care joacă un rol de mediere între modul în care se simte lucrătorul însuși în ceea ce privește compania și membrii acesteia și (în multe cazuri legate de bunăstarea lucrătorilor și a acestora Percepția de sine în ceea ce privește sănătatea, bunăstarea și prestigiul), rezultatele companiei și jobul care se desfășoară (în ceea ce privește productivitatea). Prin urmare, în acest articol cu ​​psihologie, vom vedea Cum se îmbunătățește mediul de muncă într -o companie Și cum să motivezi lucrătorii prin tratament echitabil.

1. Motivația muncii
2. Factori care influențează mediul de muncă și motivează angajații
3. Acțiuni pentru a favoriza mediul de muncă și a motiva angajații
4. Beneficiile justiției la locul de muncă
5. Nevoile lucrătorilor în funcție de vârstă

Motivația muncii

Este plauzibil să ne gândim că, pe măsură ce timpul se desfășoară, oamenii ne schimbă percepția asupra contribuției la grup și Recompensele pe care le primim pentru contribuția noastră (Prea des, credem că sunt în dezechilibru, fiind mai vechi primul decât acesta din urmă - punem mai mult decât primim sau că prejudecata pe care tindem să o percepem -). Această dimensiune socială a muncii, în ceea ce privește recompensa și echilibrul acesteia, este ceea ce vom încerca să analizăm mai jos.

Lucrarea are o dimensiune socială, deoarece în performanța muncii noastre trebuie să participăm la grupuri și, uneori, reușim să ne identificăm cu munca și restul persoanelor care participă la sarcina pe care diverse probleme să le îndeplinească sau pot apărea, ambele individ, ca grupuri.

in afara de asta, Este necesar ca membrii grupului să fie motivați Și, în sfârșit, trebuie să existe o justiție organizațională sau de recunoaștere care depășește remunerația economică convenită. Acest ultim factor, cel al justiției distributive, este cel care ne preocupă și se îngrijorează, uneori la fel de delicat ca și cei experimentați într -un proces de schimbare precum cel pe care îl experimentăm astăzi. În continuitate, vom vedea cum ar trebui să fie această justiție pentru a favoriza un mediu de muncă bun și pentru a motiva lucrătorii.

Factori care influențează mediul de muncă și motivează angajații

Potrivit lui Nordhall et als. (2018) Construcția psihologică a justiției organizaționale, în întreaga literatură este asociată cu rezultate, atât individuale, cât și organizaționale, în măsura în care afectează în diferite dimensiuni. În rândul organizaționalului, acesta are un impact asupra aspectelor precum: performanța locului de muncă, satisfacția locului de muncă, angajamentul organizațional, comportamentul contraproductiv, intenția de rotație sau abandonarea organizației, comportamentul în conformitate cu organizația.

Printre repercusiunile individuale au fost colectate, printre altele: factori legați de sănătate, cum ar fi scăderea bolii, probleme legate de stresul muncii, probleme cardio-vasculare, arsuri și epuizare emoțională, anxietate și depresie. La nivel experimental, factorii care se referă la încrederea în supraveghetor sau organizare, echitate și egalitate percepute în cadrul organizației, nevoilor, securității muncii, complexității și statutului în cadrul grupului au fost considerați predictori ai justiției organizaționale, standardele morale și etice, percepute, percepute sprijin organizațional și așteptările generate.

Acțiuni pentru a favoriza mediul de muncă și a motiva angajații

Să vedem câteva strategii și activități pentru îmbunătățirea muncii climatice și promovarea motivației lucrătorilor prin justiție.

• O justiție procedurală sau procedurile interne ale grupului atunci când lucrează (recompensă sau comportamente corecte). Necesită o percepție largă a echității. Acest lucru necesită asta Oportunitatea de a „exprima” reciproc opiniile și preocupările, Când da, trebuie să o faci. Acest lucru nu este posibil dacă nu există coerență, corecție, absența prejudecății și precizia atunci când se evaluează un comportament dat.
• O justiție distributivă care presupune percepția echității În ceea ce privește distribuirea de bani, recompense și timp. Acest lucru este încurajat atunci când rezultatele sunt în concordanță în ceea ce privește echitatea și egalitatea și când relațiile de efort personal coincid și sunt comparabile cu aceleași dimensiuni ale altor persoane importante.
• O justiție interpersonală care presupune Percepția comportamentelor supraveghetorilor adecvat în ceea ce privește curtoazia. Se presupune că uneori deciziile pot avea consecințe negative pentru receptor, ceea ce nu înseamnă că nu pot fi percepute ca fiind corecte dacă individul recunoaște că supraveghetorul îl tratează cu respect cuvenit.
• O justiție informativă care implică faptul că cantitatea, calitatea și oportunitatea informațiilor primite Pentru angajat. Trebuie să fie însoțit de oportunități periodice de a primi explicații și argumente relevante și adecvate (de exemplu., decizii de compensare).

În mod obișnuit și, este de înțeles, găsim comparații constante ale percepțiilor justiției organizaționale în rândul indivizilor (de exemplu, atunci când ne uităm și ne comparăm cu oameni din aceeași categorie, vechime în companie sau cu diversitate în aceste circumstanțe, mai ales dacă lăsăm răniți în această comparație). Un aspect deosebit de relevant este cel al absenței muncii și, în special, cel legat de victime medicale, sub rezerva unui control juridic mai mare (de către companie, mutual, securitate socială și servicii medicale). O parte din acest aspect este ceea ce vom încerca să ilustrăm mai jos, strâns legat de absentism.

În consecință, cu cele de mai sus, pare clar că oamenii sunt sensibili la deciziile adoptate într -o organizație și, în plus, la procedurile care duc la luarea aceluiași și la modul în care sunt tratați de cei care le adoptă (Bies et als., 1986).

În concluzie, pentru a îmbunătăți mediul de muncă și a motiva lucrătorii, este necesar să se aplice justiția organizațională: să permită exprimarea, să ofere informații, să practice echitatea și curtoazia.

Beneficiile justiției la locul de muncă

Ybema și colab. (2016) a observat că o mai mare justiție distributivă și procedurală, în ceea ce privește o mai mare apreciere a lucrătorului, a influențat productivitatea, îmbunătățindu -l, în timp ce Pierderea productivității și absențelor din cauza bolii a scăzut; În timp ce, dimpotrivă, un tratament nedrept al angajatului crește pierderea productivității și absențele din cauza problemelor medicale (depresie, mai puțin bine, printre altele), în special în rândul lucrătorilor în vârstă. Dacă angajații apreciază că eforturile investite nu sunt răsplătite, echilibrul din punct de vedere al productivității tinde să fie restabilit (performanță mai mică la locul de muncă și cu reflectarea lor într -o apreciere mai mică din partea organizației, ambele rănite).

O absență din cauza bolii este și mai dăunătoare companiei, deoarece relațiile de muncă sunt mai multă eroziune (adică mai puțin recunoaștere, o incidență mai mare în organizarea sarcinii și absența mai mare a angajatului). La pierderea productivității, este adăugat de faptul că partenerii observă că boala este folosită ca o absență inutilă a muncii, absentul absentului mai rău văzut decât atunci când este prezent, iar el se reafirmă în dreptul reacției sale date că El este impulsionat de repercusiunile asupra sănătății sale și încă își erodează mai mult aprecierea în rândul colegilor de clasă.

Acest efect este pronunțat în special în rândul lucrătorilor cu mai mari și mai mari. Deși există experiențe care au arătat cum, în ciuda percepției justiției interacțiunii, angajații cu absențe ale bolii s -au întors la muncă după un eveniment important, lăsând o perioadă mai lungă dacă au perceput că justiția interacțională percepută era scăzută, în fața celor care percepeau justiția interacțională a fost mediu sau mare.

Nevoile lucrătorilor în funcție de vârstă

Grupul de muncitori mai în vârstă, Constituie un grup foarte relevant, deoarece au o nevoie mai mare de a rămâne la locul de muncă, văzând pensionarea lor, ceea ce le face mai sensibile la justiția organizațională.

Dimpotrivă, Cel mai tanar, Deși sunt, de asemenea, sensibili la acest aspect, cu toate acestea, în fața celor mai veterani care apreciază posibilitatea unei scăderi datorate, acestea sunt furnizate.

Acest articol este doar informativ, în psihologie-online nu avem puterea de a face un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Cum se îmbunătățește mediul de muncă, Vă recomandăm să introduceți categoria noastră de resurse umane.