Abordări teoretice pentru analiza organizațională-organizare-organizațională (CO)

Într -un sens general, comportamentul organizațional (CO) conform Chiavenato (2009) se referă la ”Acțiunile oamenilor care lucrează în organizații”(P.06). Cu toate acestea, Robbins și Judge (2009), o definesc drept studiul a ceea ce fac oamenii într -o organizație și modul în care comportamentul lor le afectează performanța.

Acoperă indicatori legați de ocuparea forței de muncă, cum ar fi: motivație, leadership, comunicare interpersonală, structuri și procese de grup, învățare, dezvoltare și percepție a atitudinilor, procese de schimbare, conflicte, proiectarea muncii și tensiunea muncii, printre altele.

În acest articol de linie de psihologie, vom vorbi despre ENFOCHES TEORETICE PENTRU ANALIZĂ COMANITATE- Comportament organizațional (CO)

1. Conceptul de comportament organizațional (CO)
2. Analiza tranzacțională i
3. Analiza tranzacțională II
4. Analiza tranzacțională III
5. Analiza tranzacțională III
6. Analiza tranzacțională IV
7. Propunerea

Conceptul de comportament organizațional (CO)

Pentru a susține această premisă și conform Dubrin (2004), sensul comportamentului organizațional este Studiul comportamentului uman la locul de muncă; adică interacțiunea dintre oameni și organizație.

De asemenea, propune că Obiectivele principale ale CO Ei explică, prezice și controlează. De asemenea, Chiavenato (2009), se referă la comportamentul organizațional cu diverse procese și competențe, cum ar fi: diferențe organizaționale și personalitate, motivație, luarea deciziilor, comunicare, leadership, învățare și formare, munca în echipă, managementul stresului și negocierea.

La rândul lor, Franklin și Krieger (2011) identifică următoarele Caracteristici CO:

• Oferă o opțiune de a face evaluări de performanță;
• implementează măsurile corective necesare;
• Este multidisciplinar;
• promovează obiectiv transmiterea ideilor, informațiilor și emoțiilor;
• Poate fi echivalent cu feedback -ul care, la rândul său, poate servi la îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• Facilitează luarea deciziilor și explică relația valorilor și a muncii în luarea deciziilor organizației.

Păstrând aceeași abordare, Robbins și Coulter (2005), ei menționează că CO se concentrează pe două domenii principale. Comportament individual și comportament organizațional. Cu toate acestea, aceștia indică, de asemenea, că CO este legată de comportamentul de grup, care include: standarde, roluri, formare a echipei, leadership și conflict.

Comportamentul organizațional este caracterizat prin reprezentarea unei metode de promovare a comunicării și emoțiilor. În același mod, este un mecanism adecvat de alimentare, ajustare și îmbunătățire a condițiilor de muncă; O modalitate de a aplica metode și tehnologii care facilitează luarea deciziilor eficiente și o alternativă pentru a întreprinde acțiunile corective care sunt considerate necesare. Franklin și Krieger (2011).

Păstrând aceeași relație, un alt subiect interesant este Expunerea comportamentelor organizaționale. Potrivit lui Robbins și Judge (2009), principalele variabile dependente în CA sunt: ​​productivitate, absentism, rotație și satisfacție a muncii. Cu toate acestea, alte două variabile au fost adăugate la această listă, comportamentul care se îndepărtează de regulile locului de muncă și cetățenia organizațională. Un subiect interesant menționat de Gonzales și Olivares (2006), precum și Robbins și Judge (2009) este acela, Pentru a explica comportamentul a lucrătorilor din cadrul unei organizații, a Lucrări multidisciplinare, în care intervin ideal: administratori, psihologi, pedagogi și comunicatori, prin trei niveluri diferite: individ, în grupuri și sistemul organizațional în sine.

Când analizați aceste studii, Relația inerentă care există între comportamentul uman și comportamentul organizațional. Din acest motiv, o teorie a comportamentului uman este propusă mai jos că, atunci când îl studiezi și îl conduce la praxis, poate oferi profesioniștilor o gamă largă de avantaje în ceea ce privește înțelegerea și îmbunătățirea continuă în domeniul resurselor umane.

Analiza tranzacțională i

Inițial, se recunoaște că analiza tranzacțională (AT) este O teorie și tehnică a psihologiei individuale și sociale Creat de psihiatrul Eric Berne în anii 50 în Statele Unite. În Guatemala, precursorul AT este Dr. Rolando Paredes, care a lucrat ca didacta în formarea profesioniștilor și interesat de această nouă știință a comportamentului prin organizarea Congreselor, zilelor, seminariilor, prezentărilor, forumurilor și scaunelor. Prima abordare personală cu AT -ul a început în 2003 într -un antrenament înainte de prima zi de psihoterapie din America Latină, care a avut loc în noiembrie a acelui an.

Se numește „analiză” pentru că separă comportamentul în unități Ușor de observat și „tranzacțional” pentru a se concentra mai mult pe ceea ce se întâmplă între oameni, adică modul de comunicare a gândurilor și emoțiilor între doi sau mai mulți indivizi, precum și modul de a se comporta. (Kertész, 2010).

Vallejo (2001), ia analiza tranzacțională ca model psihologic care prezintă ființa umană ca „reproducere” a lui însuși și în modurile sale de a interrela. În același mod, acest autor indică faptul că această analiză este o metodă care oferă tehnici care facilitează atingerea obiectivelor de viață.

Se consideră că succesul acestei teorii constă în caracteristicile sale, explică Kertész (2010). De exemplu, reușește să explice complexul comportamentului uman cu un limbaj simplu și zilnic, fără a -și pierde caracterul științific. Acest lucru facilitează înțelegerea și comunicarea sa. Pe de altă parte, Conceptele sale sunt obiective și verificabile, ceea ce garantează că prin observarea semnelor comportamentului unei persoane (cuvinte, tonuri de voce, aspect, gesturi etc.), pot fi puse la dispoziție suficiente informații despre ceea ce se întâmplă pe plan intern.

În plus, filozofia acestei teorii este umanistă, ceea ce oferă posibilitatea de a avea o cunoaștere profundă a ființei umane, cu caracteristici și nevoi intelectuale, emoționale și comportamentale. La fel, Vallejo (2001), spune că pentru a fi umanist, „promovează dezvoltarea și exprimarea potențialelor noastre umane”. (p. 24).

O altă dintre caracteristicile sale este că întreaga tehnică este schemabilă. Conceptele sale teoretice sunt reprezentabile prin grafice simple, cum ar fi cercuri, triunghiuri, vectori și pătrate, ceea ce facilitează înțelegerea proceselor complexe.

În aceeași linie, Este considerat contractual, Aceasta înseamnă că oamenii au libertatea de a stabili obiective obiective și clare în acord reciproc cu terapeutul sau facilitatorul. Potrivit lui Vallejo (2001), „Tot ceea ce funcționează în analiza tranzacțională se bazează pe contracte sau acorduri”, care, potrivit acestui autor, sunt „... un angajament” care definește clar „.. .Obiectivul de atins și mijloacele de a -l atinge ". (p. 32).

Merită menționat faptul că într -un context plăcut și motivant, este un Model de învățare socială. Și deși este o teorie inițial psihologică, nu se concentrează pe bolile mintale. Adăugând la cele de mai sus, se consideră că această tehnică este integrabilă prin faptul că poate fi combinată cu alte tehnici, metode sau alte modele psihologice.

In cele din urma, AT previne și este eficient, Datorită caracteristicii sale de a fi previzibil. Acest lucru vă garantează că puteți economisi ceea ce ar fi cheltuit pentru procesele lungi și costisitoare. (Kertész, 2010).

Propunerea precursorului analizei tranzacționale în America Latină, Roberto Kertész se învârte în jurul valorii de a evalua oamenii și procesele prin utilizarea unuia sau mai multor dintre cele zece instrumente ale acestora.

Potrivit lui Paredes, un instrument din punctul de vedere al AT „constă dintr -un concept de bază sau o serie de concepte interrelaționate cu tehnici de aplicare specifice. Toate instrumentele (zece) descriu comportamentul individului sau al unui grup, la un moment dat, dar din puncte de vedere sau diferite niveluri. Ele formează un sistem de elemente de interrelație. Astfel, modificarea oricărui element al sistemului zece instrumente, modificările sunt produse în toate cele rămase ”. (Ramírez, 2004, P. douăzeci și unu)

Aplicarea acestor zece instrumente, În izolare sau combinată, este Model recomandat De pereți, (citat de Ramírez, 2010) pentru a diagnostica cu analiză tranzacțională. În practică, s -a descoperit că, pe lângă faptul că sunt diagnostice, instrumentele AT au mai multe utilizări la nivel clinic, educațional și organizațional datorită caracteristicilor lor menționate mai sus.

Bazat pe teoria lui Kertész (2010) și mai multe scaune predate de Dr. Rolando Paredes, o revizuire a The Zece la instrumente:

Analiza tranzacțională II

Schema de personalitate

Această schemă este explicată prin Trei structuri sau stări de sine: Tatăl, adultul și copilul (pâinea) și analiza lor structurală și funcțională.

Merită menționat faptul că Berne, citat de Vallejo (2001) definește stările de sine ca un „sistem coerent de gânduri și sentimente manifestate de ghidurile de comportament corespunzătoare”. (p. cincizeci).

Între timp, Sáez (2001) definește stările Sinelui după cum urmează:

Tatăl este rezultatul „înregistrărilor verbale și nonverbale ale figurilor parentale” Între 5 și 8 ani. Funcția acestui stat este de a transmite cultura, tradițiile, sfaturile, obiceiurile și comportamentele și actele „moralizând” într -un mod stereotip și dogmatic.

Adultul este partea analitică, rațional și logica personalității care procesează informațiile care sunt primite obiectiv. Aceste caracteristici servesc adultului să „reflecte, să gândească și să decidă sau să facă cel mai bine răspunsul în fiecare situație”.

Copilul este compus practic din necesitates, sentimente și emoții ale individului. Este cea mai arhaică formă de personalitate. (p. 41). Același autor indică faptul că „dacă tatăl este învățat și adultul este gândul și motivat, copilul este sensul” (Pag. 41). Următoarea schemă ilustrează ideile prezentate mai sus:

În plus față de analiza structurală a stărilor de sine, este prezentată forma funcțională a acestor state: în statul tată este tatăl critic (PC) și tatăl hrănitor (PN). La copil (n) este copilul liber (NL), copilul supus (NS) și un copil rebel (NR). (Kertész, 2010). Adultul nu suferă nicio schimbare.

Analiza tranzacțională III

Analiza tranzacțiilor sau a modurilor în care oamenii fac schimburi sociale

Berne (1979) definește tranzacția ca „Unitatea de acțiune socială” (p. 35) unde fiecare dintre participanți câștigă ceva. De asemenea, menționează că tot ceea ce se întâmplă între două sau mai multe persoane se poate descompune în tranzacții individuale, ceea ce oferă persoanei care le analizează prin transformarea acestuia într -un sistem de unități. Vallejo (2001) definește o tranzacție ca un stimul și un răspuns de comunicare. Acestea pot fi verbale sau nonverbale.

Când răspundem cuiva sau punem o întrebare, putem analiza din ce stare a sinelui stimulului sau către care este direcționat, pot analiza și ce stare a sinelui este direcționat răspunsul și către care este regizat. Tranzacțiile pot fi clasificate ca: Complementar sau simplu, Când se așteaptă răspunsurile. Tranzacții Cruciade, care sunt evidențiate atunci când sunt destinate stimulul și răspunsul, adică comunicarea este blocată prin schimbul de mai multe stări ale sinelui în acest proces. În cele din urmă, există Tranzacții suplimentare, în care există mesaje duble, unul acceptat social și altul ascuns. În acest tip de tranzacții mai mult de două stări de sine intervenite.

Mângâierele sau întăririle sociale

Pentru Berna conform Sáenz (2001), o mângâiere „Este o unitate de recunoaștere”. Sáenz subliniază că pentru analiza tranzacțională, o mângâiere este orice tip de recunoaștere a existenței, care subliniază importanța contactului fizic, verbal și altele. Acest autor comentează că atunci când analizăm mângâieri, „încercăm să descriem stimulentele și satisfacțiile produse de interacțiunea dintre persoană, ființa vie și mediul uman care o înconjoară”. (p. 81) Kertész (2010) clasifică mângâierele după cum urmează:

1. Pentru influența sa asupra bunătății fizice, psihologice și sociale
2. Pentru emoția sau sentimentul care te invită să te simți
3. Pentru cerințele sau condițiile de a le oferi sau de a le primi
4. Prin mediul de transmisie

Structurarea timpului

și cele șase moduri ale sale de a -l gestiona. Berne, potrivit lui Sáenz (2011), a spus că la fel cum ființa umană are nevoia de recunoaștere, el afirmă și el O necesitate de a structura sau de a programa timpul. Analiza tranzacțională propune 6 moduri de a structura timpul, toate în același scop, primesc un anumit tip de mângâiere: mai jos este prezentată o imagine explicativă a acestor 6 moduri de structurare a timpului.

Analiza tranzacțională III

Jocuri psihologice

Care Încep cu o tranzacție inadecvată și tind să fie repetat de -a lungul vieții. Jocurile au Tendința de a încheia cu „profituri” o Plata psihologică definită care, la final.

Berne, citat de Sánz (2001), definește jocurile drept „o serie de tranzacții complementare ulterioare, care progresează până la un rezultat așteptat și bine definit. Descriptiv, este un set de tranzacții recurente, adesea prolifice, superficial plauzibile, cu o motivație ascunsă „adică”, o serie de piese cu o capcană sau un truc ”, (P. 117). Unul dintre cele mai puternice avantaje ale jocurilor este posibilitatea identificării acestora, o persoană care a primit o pregătire pe acest subiect, are capacitatea de a specifica prezența unui joc în mai multe moduri. Printre ele, este important să se evidențieze această formulă pentru a facilita identificarea:

Momeală + slăbiciune ----------------------------------------------- -

Sursa: Kertész (2010, P.155)

Există, de asemenea, un alt mod de a analiza jocurile psihologice. Este o contribuție din partea lui Karpman citată de Kertész (2010), care stabilește un „Triunghi dramatic” Cu trei roluri în jocuri: Pursuer, Salvador și Victima. El explică că sunt false și schimbă roluri învățate încă din copilărie.

Cu toate acestea, din oricare dintre aceste două analize, toate jocurile posedă în conformitate cu Ramírez (2010), două elemente: „Unul social, care este cel mai acceptabil și altul psihologic care este inconștient social și inacceptabil. Jocurile pot fi efectuate între două sau mai multe persoane. La sfârșitul jocului va exista întotdeauna un beneficiu sau un rezultat bine definit. Jocurile încep de obicei cu o descalificare ”(P. 55)

Emoții

Care sunt împărțite în autentic și înlocuitor și fac parte din componentele emoționale ale ființei umane. Emoțiile sunt o manifestare de energie disponibilă și se caracterizează prin faptul că este „un efect secundar al unui moment al realității”. (Ramírez 2010) (P. 48). Berne, potrivit lui Ramírez (2010), împarte emoțiile în: autentic și înlocuitor (sau ferme). Emoțiile autentice sunt 5: frică, dragoste, furie sau furie, tristețe și bucurie.

În timp ce o căutare este o emoție înlocuitoare, inadecvată, promovată sau înlocuită din copilărie, care înlocuiește emoția autentică, ignorată sau interzisă de atunci (Kertézs 2010). Mai jos este o imagine în care emoțiile autentice însoțite de cele mai frecvente ferme sunt observate înainte de fiecare:

Analiza tranzacțională IV

Argument de viață

Care se manifestă în „scenariu” sau programare inconștientă față de autonomia deciziilor sau obiective de viață. Potrivit lui Vallejo (1988), argumentul este un „plan asupra vieții în sine mai mult sau mai puțin planificat încă din copilărie” (P.130). Potrivit lui Berne, citat de Ramírez (2010), argumentul este un plan de viață longitudinal format din „mandate” și decizii, care au bazat influențele parentale care sunt apoi uitate și reprimate.

Berna stabilește, de asemenea, următoarele mandate: Nu trăiți, nu vă bucurați, nu credeți, nu creșteți, nu vă simțiți, nu mă depășiți, grăbiți -vă să cresc, nu fiți voi înșivă, nu o atingeți, nu o faceți aceasta.

Deși această problemă are o perspectivă mai psihologică și patologică, Este considerat important să se includă în această propunere, deoarece argumentul nu este identificat numai la nivel individual, ci și la nivelul grupurilor și organizațiilor. În acest sens, este considerat cel care argumente au o relație directă cu cultura organizațională.

Miniargument

o Secvență repetitivă a comportamentelor individuale din idei eronate acceptabile din punct de vedere social.

În practică s -a observat că acesta este instrument care se desfășoară pentru a verifica dacă o persoană urmărește mandatul, adică sunt comportamente care servesc drept garanție pentru împlinirea argumentului.

Potrivit lui Kahler, citat de Kertész (2010), există 5 șoferi, care, după cum indică cuvântul, promovează începutul comportamentelor inadecvate pentru îndeplinirea argumentului. Acestea sunt: ​​„Fii perfect, fii puternic, grăbește -te, te rog și tratează mai mult. Kertész (2010) definește clar miniargumentul ca teoria care studiază „procesul care consolidează conținutul argumentului, al doilea la al doilea și tranzacție prin tranzacție”. (p. 202).

Grupuri dinamice

Care oferă Structura și funcționarea grupurilor mici și etapele sale de dezvoltare. Potrivit lui Kertész (2010), un grup „este orice agregat social cu o limită externă, care este cel care separă membrii grupului de cei care nu sunt; Și cel puțin o limită internă, care este cea care îl separă pe lider de membri și de lideri unul cu celălalt ”. (p. 206) Acest același autor, bazat pe studii realizate de Thomas Clary și Berne, menționează 6 elemente de bază care ar trebui luate în considerare în studiul unui grup: aparatul extern, aparatul intern, conducerea, cultura grupului, condițiile pentru grup funcționare și muncă de grup.

De asemenea, Kertesz sugerează că, pentru analiza sistemică a unui grup, este necesar un grup înainte de a intra în el), dinamica grupului și tranzacțiile între statele participanților.

Atunci când ține cont de problemele revizuite, se poate observa că analiza tranzacțională are caracteristici suficiente și consumabile pentru a putea evalua într -un mod eficient Toate manifestările comportamentului uman. Există o serie întreagă de dovezi științifice care susțin această afirmație prin practici la nivel clinic, educațional și organizațional.

Dacă ceea ce este menționat la începutul acestei lucrări este reluat, se poate observa că, dacă comportamentul organizațional depinde și afectează comportamentul individual și de grup al angajaților, AT poate fi un instrument funcțional În acest tip de analiză la nivel organizațional. Acest lucru înseamnă că poate fi aplicat în realizarea diagnosticelor, în situații de muncă și dezavantaje care pot apărea, la nivel individual, ca echipă și în mediul de muncă.

În același mod, a fost observat un fapt foarte interesant: Analiza tranzacțională și comportamentul organizațional, Ei prezintă următoarele asemănări: sunt aplicabile metodei științifice; Ei pot lucra cu oameni, grupuri și organizații; Ei lucrează într -un mod contingent, adică trebuie să existe un plan atunci când este prezentată o anumită situație; Sunt instrumente pentru a sprijini administrarea de procese și oameni; Și, sunt îmbogățite cu contribuția diferitelor științe ale comportamentului, datorită caracterului lor multidisciplinar.

Din acest relată.

Propunerea

Aceasta este formată din Relaționați fiecare dintre instrumentele furnizate de AT la diferitele zone care includ comportament organizational, astfel încât fiecare instrument să poată deveni un instrument funcțional pentru praxis în domeniul resurselor umane.

La nivel personal și în practica profesională, s -a dovedit a beneficia și învățare continuă Aplicarea fiecăruia dintre aceste zece instrumente în diferite procese care alcătuiesc sistemul de resurse umane. De exemplu, motivația angajaților este strâns legată de sistemul de carieră propus de AT. Cu alte cuvinte, atunci când cunoașteți tipul de beneficii pe care angajații trebuie să le simtă recunoscuți în cadrul organizației, punctul de plecare este identificat, astfel încât Departamentul de Management al Omului să poată efectua planificarea strategică.

Din acest motiv, și fără dispoziția convingătoare, dar să motivezi experimentați o formă diferită de abilitare managerială, Această propunere este prezentată în care sunt prezentate cunoștințe obiective, funcționale și aplicabile în planificarea și execuția strategiilor de îmbunătățire continuă în organizații.

Cu toate acestea, este considerat important Un studiu minuțios și o pregătire constantă. Din acest motiv, se recomandă ca un factor determinant în această propunere să fie cunoașterea profundă a acestor teorii, precum și experiența anterioară în aplicarea acestor cunoștințe în domeniul profesional.

Această propunere este de așteptat să aibă posibilitatea de a fi supusă verificării științifice pentru a -l valida și expune ca instrument de lucru pentru profesioniștii din resursele umane.

În concluzie, în fața unei lumi competitive, în care cererea pe rezultatele organizațiilor predomină la toate nivelurile, aceste abordări teoretice legate de analiza comportamentului uman și organizațional au fost analizate. Este considerat important să depunem această problemă la executarea planurilor strategice pentru a Facilitați și împuterniciți Performanța departamentelor de management uman.

Acest articol este doar informativ, în psihologie-online nu avem puterea de a face un diagnostic sau de a recomanda un tratament. Vă invităm să mergeți la un psiholog pentru a vă trata cazul particular.

Dacă doriți să citiți mai multe articole similare cu Abordări teoretice pentru analiza organizațională-organizare-organizațională (CO), Vă recomandăm să introduceți categoria noastră de management și organizare a afacerilor.